MEMBANGUN KOMITMEN TERHADAP KOMPETENSI

Implementasi Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian  Intern Pemerintah (SPIP) di Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah dalam perjalanannya mengalami banyak hambatan. Hambatan tersebut dapat dipecahkan dengan cara membangun dua elemen yang bersifat hard element dan soft element.  Elemen yang bersifat hard misalnya berupa peraturan, prosedur pelaksanaan, anggaran serta sarana dan prasarana untuk mendukung berjalannya sistem, sedangkan yang bersifat soft misalnya komitmen atau political will  untuk melaksanakan kebijakan secara konsisten. Dua elemen besar tersebut harus berjalan bersama-sama sehingga kepastian berjalannya sistem tersebut yaitu terwujudnya good governance menjadi kenyataan.

Khusus terhadap unsur pertama dalam SPIP yaitu lingkungan pengendalian, harus dibangun sebuah praktik nyata agar terpelihara suatu kondisi yang menimbulkan perilaku positif dan kondusif untuk penerapan SPIP di lingkungan kerja masing-masing, melalui tujuh langkah sebagaimana dimaksud pada Pasal 4 ketentuan tersebut.  Lebih khusus lagi mengenai komitmen terhadap kompetensi sudah seharusnya di setiap Kementerian/Lembaga/Pemda dibangun desain yang tepat bagaimana melakukan langkah nyata dalam membangun komitmen tersebut. Selanjutnya melakukan implementasi pelaksanaannya secara berkesinambungan. Dalam hal ini peran pucuk pimpinan dalam budaya birokrasi di Indonesia  yang menganut sistem paternalistik memegang peran sangat penting sebagai penggerak utama sekaligus sebagai role model. Ibarat sebuah bangunan,  maka pada komitmen terhadap kompetensi harus dibangun pondasi yang kuat agar dapat menopang seluruh komponen bangunan birokrasi yang ada.

Langkah Membangun Komitmen terhadap Kompetensi

Langkah membangun komitmen terhadap kompetensi  dilakukan melalui cara sebagai berikut: pertama, setiap Kementerian/Lembaga/Pemda seharusnya mempunyai Rencana Strategis (Renstra) yang korelatif dengan road map manajemen sumber daya manusia aparatur dalam suatu periode tertentu.  Visi yang akan diraih oleh suatu instansi semestinya didukung oleh sumber daya manusia yang  cukup baik secara jumlah, jenis maupun kualifikasi kompetensinya. Demikian halnya dalam pengembangan kompetensi pegawai juga harus mempunyai korelasi dengan visi yang akan diraih oleh sebuah instansi. Praktik birokrasi di lapangan seringkali kita menyaksikan visi instansi menuju ke arah A, namun langkah pengembangan pegawai yang dilakukan menuju ke arah B yang sama sekali tidak berkaitan atau mendukung pencapaian visi tersebut.  

Kedua, setiap Kementerian/Lembaga/Pemda membangun dan menetapkan standar kompetensi seluruh jabatan baik jabatan struktural, fungsional tertentu maupun jabatan fungsional umum. Sampai saat ini sebagian besar instansi pemerintah belum mempunyai standar kompetensi jabatan yang ada di lingkungannya masing-masing. Kalaupun standar kompetensi tersebut ada umumnya masih bersifat parsial yaitu hanya jabatan tertentu saja dan belum ditetapkan sebagai sebuah ketentuan intern yang dijadikan sebagai standar penilaian kompetensi pegawai. Standar kompetensi pegawai sebaiknya dibangun secara menyeluruh baik standar kompetensi umum yang berlaku bagi seluruh pegawai, standar kompetensi teknis, dan standar kompetensi managerial dalam berbagai level jabatan pada suatu instansi. Tersedianya standar kompetensi dalam bentuk kebijakan pimpinan instansi dan implementasinya sudah sangat mendesak diperlukan karena standar kompetensi merupakan backbone bagi sebuah instansi  yang mendeklarasikan dirinya sebagai organisasi yang pengelolaan sumber daya manusianya berbasis kompetensi atau competency based human resources management (CBHRM). Disamping itu standar kompetensi yang dibangun dan ditetapkan oleh pimpinan instansi  harus dibuka secara transparan sehingga semua pegawai mengetahui dan dapat mempersiapkan diri untuk memenuhi tuntutan standar kompetensi sesuai dengan jabatannya masing-masing.       

Ketiga, dalam rekruitmen dan seleksi calon pegawai selalu didasarkan pada standar kompetensi dan values sebagaimana  telah dibangun dan ditetapkan oleh pimpinan instansi pemerintah. Dalam tahap ini calon pegawai harus dipilih kandidat dengan latar belakang pendidikan, model atau jenis seleksi dan materi seleksi yang tepat, sehingga diperoleh pegawai yang tepat juga sesuai dengan standar kompetensi dan values yang ditetapkan oleh suatu instansi. Ketidaksesuaian antara ketiga hal tersebut dengan standar kompetensi dan values yang dianut akan merugikan instansi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.  Oleh karena itu sering dikatakan bahwa tahap rekruitmen dan seleksi  merupakan tahap yang paling kritis dalam siklus pengelolaan sumber daya manusia. Khusus di lingkungan birokrasi kesalahan dalam tahap ini dampak keuangannya  akan ditanggung oleh negara selama lebih dari tiga puluh tahun. 

Keempat, penempatan pegawai didasarkan pada jabatan sesuai dengan formasi yang diajukan oleh instansi sebelum rekruitmen. Tahap penempatan pegawai dalam suatu jabatan dan domisili unit kerja merupakan tahap penting karena menyangkut  masa-masa awal calon pegawai mengabdikan dirinya pada suatu instansi. Dalam tahap ini disamping ditempatkan sesuai dengan jabatan yang ditawarkan oleh instansi juga harus dilakukan pembimbingan atau mentoring kepada pegawai baru tersebut. Ketepatan dalam penempatan pegawai secara otomatis akan memunculkan  “benang merah” sebagai perwujudan korelasi antara kompetensi yang dimiliki oleh pegawai baru dengan tuntutan kompetensi jabatan yang akan dilaksanakannya. Sangat disayangkan jika calon pegawai diseleksi dengan biaya yang mahal serta persyaratan kualifikasi tinggi namun realisasinya ditempatkan pada posisi jabatan yang lebih rendah dari jabatan yang ditawarkan di awal seleksi. Kesalahan dalam tahap penempatan ini disamping dapat berakibat demotivasi bagi pegawai baru juga dalam skala lebih luas merugikan keuangan negara.

Kelima, adanya unit teknis/lembaga atau satuan tugas yang secara khusus melakukan assessmen terhadap kompetensi pegawai baik kompetensi umum, teknis dan  managerial yang didukung dengan infrastruktur yang cukup, baik personil, anggaran dan sarana prasarana. Keberadaan unit atau satuan tugas tersebut sangat penting untuk melakukan penilaian terhadap kompetensi seluruh pegawai sebuah instansi. Penilaian atau assessmen yang bersifat soft competence dilakukan oleh para assessor bersertifikat baik yang berlatar belakang psikolog maupun non psikolog, sedangkan assessmen terhadap kompetensi teknis dapat dilakukan oleh Tim/Komite yang semua anggotanya menguasai dan mampu menilai bidang teknis pengetahuan dan ketrampilan tersebut.  Jika jumlah pegawai pada suatu instansi tersebut tidak terlalu banyak maka  instansi tersebut dapat memanfaatkan unit assessmen center lain baik milik swasta atau pemerintah.   

Keenam, dilakukan assessmen secara berkala terhadap semua pegawai mulai dari tingkat  pelaksana sampai dengan pucuk pimpinan. Jika suatu  instansi komitmen untuk membangun kompetensi maka pelaksanaan assessmen terhadap seluruh pegawai mutlak dilakukan untuk mengetahui peta kompetensi masing-masing pegawai. Pelaksanaan assessmen pegawai dapat dilakukan secara bertahap sesuai dengan kemampuan masing-masing instansi, namun targetnya harus jelas kapan harus diselesaikan pelaksanaan assessmen tersebut. Dimilikinya data kompetensi seluruh pegawai hasil assessmen tersebut akan memudahkan bagi instansi untuk melakukan berbagai tindakan di bidang sumber daya manusia aparatur baik untuk promosi, mutasi, maupun untuk keperluan pengembangan. Hasil assessmen kompetensi sebaiknya juga diperlakukan secara transparan namun terbatas pada pegawai terkait sehingga hasil tersebut dapat dimanfaatkan sebagai feed back bagi  pegawai yang bersangkutan untuk melakukan perbaikan.    

Ketujuh, data kompetensi seluruh pegawai instansi disimpan dan dipelihara secara khusus dalam suatu database, sehingga memudahkan penggunaannya.  Kemajuan teknologi informasi saat ini sudah seharusnya dimanfaatkan untuk membangun data base kompetensi seluruh pegawai yang dapat diakses secara terbatas oleh pegawai atau pejabat tertentu yang berkepentingan. Adanya data base kompetensi  pegawai yang selalu dipelihara secara khusus diharapkan mampu menjawab tuntutan  kecepatan dan akurasi yang diperlukan oleh pimpinan untuk pengambilan keputusan di bidang sumber daya aparatur.

Kedelapan, pelaksanaan mutasi antar unit kerja dan jabatan mempertimbangkan kompetensi pegawai.  Mutasi pegawai merupakan hal biasa terjadi di lingkungan instansi pemerintah yang bertujuan untuk meminimalisasi kebosanan/memberikan penyegaran, memberikan tantangan baru, dan pemerataan beban kerja.  Namun demikian satu hal penting yang harus diperhatikan dalam mutasi adalah niat untuk pengayaan kompetensi pegawai. Mutasi pegawai hendaknya juga didasari pertimbangan untuk menambah kompetensi sekaligus  pengalaman sehingga pegawai mempunyai bekal kompetensi mendalam sekaligus relatif bervariasi. Dengan demikian pada saatnya nanti pegawai tersebut mempunyai bekal kompetensi yang lengkap untuk mengemban tugas pada level  jabatan yang lebih tinggi.   

Kesembilan, dalam pelaksanaan promosi jabatan semaksimal mungkin didasarkan pada hasil assessmen berupa job profile match (JPM) kompetensi pegawai dibandingkan dengan standar kompetensi job target yang akan dituju dalam promosi tersebut.  Kompetensi yang terdiri dari elemen knowledge, skill, dan attitude harus menjadi faktor atau kriteria utama dalam pelaksanaan promosi disamping kinerja pegawai yang juga memegang peran penting. Penggunaan kriteria yang tidak jelas difahami dan dirasakan tidak adil oleh pegawai untuk promosi ke jabatan yang lebih tinggi akan memberikan dampak negatif bagi pegawai yang berujung pada demotivasi. Kondisi tersebut jika tidak dikelola secara tepat dapat memberikan dampak semakin banyaknya pegawai yang berkualitas resign dari instansi tersebut.      

Kesepuluh, pengembangan (development) pegawai dalam bentuk pendidikan dan pelatihan (diklat), magang, workshop serta jenis pengembangan lainnya didasarkan pada kompetensi pegawai. Hal ini berarti bahwa pengembangan pegawai  dilakukan dalam rangka mengisi gap competency pegawai yang diperoleh dari hasil perbandingan antara tuntutan kompetensi berdasarkan standar kompetensi jabatan dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai pada saat tertentu. Dengan demikian semua pegawai mempunyai kesempatan yang relatif sama untuk dikembangkan  sepanjang  yang bersangkutan mempunyai gap competency yang perlu diisi melalui salah satu jenis pengembangan di atas. Tidak benar bahwa pegawai yang mempunyai kinerja bagus saja yang diikutkan dalam program pengembangan. Pegawai yang berkinerja tidak bagus atau underperfomance   mungkin saja disebabkan karena permasalah kompetensi dan karenanya perlu dilakukan tindakan pengembangan melalui diklat atau workshop.         

Simpulan

Kesepuluh langkah yang ditawarkan di atas kalau dilaksanakan secara konsisten akan dapat memberikan kontribusi dalam membangun komitmen terhadap kompetensi suatu instansi. Jika komitmen tersebut sudah terbentuk dan berjalan secara berkelanjutan maka akan dapat terwujud lingkungan  pengendalian yang kondusif bagi tumbuhnya good governance. Hal terpenting sebagai kunci dalam membangun komitmen terhadap kompetensi adalah political will yang kuat dari pimpinan Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah untuk melaksanakan secara  konsisten prinsip-prinsip dasar pengelolaan sumber daya aparatur berdasarkan kompetensi serta dukungan segenap anggota instansi.

Penulis adalah Kepala Bagian Organisasi pada Biro Kepegawaian dan Organisasi BPKP